Как бороться со слухами на работе


Автор(ы): Профессор В. К. Милькаманович
Медучреждение: Белорусский государственный университет
 

Когда нет гласности, обычно возникают слухи.
Александр Борин

Для формирования бесконфликтных коммуникационных связей в трудовом коллективе большое значение имеет все, что связанно с приемом, передачей и переработкой информации о деятельности всей организации и каждого ее члена. Передача информации от одного сотрудника другому, а также обмен мыслями для обеспечения взаимопонимания не ограничиваются сугубо официальными рамками. Вот почему наряду с формальными коммуникационными каналами в любой организации обязательно существуют и неформальные каналы информации. Неформальная информация, опережая формальную по времени, нередко существует на уровне слухов.

Слух – это молва, известие о ком- или чем-нибудь; это сообщение о каких-либо событиях, еще ничем не подтвержденных, которое передается в коллективе от одного человека к другому. Это информация, удовлетворяющая какую-либо психологическую потребность людей, не удовлетворенную иными способами.

Слухи возникают в основном тогда, когда не хватает достоверных фактов, создавая выраженную слухозависимость сотрудников.

Слухи, как правило, весьма нежелательное явление в трудовом коллективе. Во-первых, сотрудники при этом чувствуют себя сторонними наблюдателями, непричастными к делам организации. Это формирует неудовлетворенность работой в данной организации. Во-вторых, слухи обостряют взаимоотношения и микроклимат
в организации.

К основным причинам появления слухов относят следующие.

  • Недостаточное понимание руководителем всей важности доверительного общения с сотрудниками своего подразделения. Опрос руководителей и рядовых работников о рейтинге 10 важнейших моральных факторов успешной работы показал, что осведомленность о состоянии дел в организации руководители поставили на 10-е место, а рядовые работники – на 2–3-е. В результате не формируется гармоничная обратная коммуникационная связь.
  • Неблагоприятный психологический климат в организации. Напряженные отношения ведут к умышленному искажению информации, излишней подозрительности.
  • Личностные моменты, когда оценки событий и людей могут существенно искажаться. Так, отсутствие у сотрудника интереса к сообщаемой информации зачастую вызвано ее формализмом, монотонностью, тривиальностью, однообразием. На качестве коммуникации сказывается плохая структура сообщений, когда подбор слов, оборотов, форм сообщения оставляет желать лучшего. Определенное значение имеет не тренированная память работников. Исполнители сохраняют в памяти всего лишь 40–50% информации, а руководители – 60–80%.
  • Неполнота воспринимаемой и передаваемой информации. В этом чаще всего повинен отправитель информации. Дело в том, что на каждом уровне иерархии действуют своеобразные фильтры. Верхние уровни управления не желают терять монополию на информацию и преждевременно раскрывать свои планы, справедливо опасаясь как потери рычагов управления («кто владеет информацией, тот владеет миром»), так и утечки сведений. Вот почему руководители опускают часть информации, действуя в соответствии с тремя стереотипами: «Это знают все», «Это не должны знать все» и «Это рано знать всем».

В результате рядовые работники домысливают, достраивают картину. К тому же, действуя по необходимости методом проб и ошибок, они не хотят, чтобы начальство знало обо всех промахах и неудачах, которые они легко могут исправить сами.

По типу эмоциональной реакции слухи делятся на слух-желание, слух-пугало и агрессивный слух.

Слух-желание возникает, когда пытаются выдать желаемое за действительное, причем в условиях, когда реальность приходит в противоречие с тем, что людям необходимо. Например, слух о скорой выплате хорошей премии к очередному празднику либо о бесплатных обедах.

Полную версию статьи можно прочитать в №1 печатной версии журнала «Медицинские знания» за 2022 год.